ヤオコーの管理職問題を一言でまとめるならこれだ。
「店長と本部の営利至上主義が、現場の歪みを生み、その歪みがパワハラとして噴き出している」
これは個人の性格ではなく、構造の問題。
■管理職は“売場責任者”ではなく“数字責任者”
ヤオコーの管理職は、店舗運営の中心にいる。
・売場づくり
・人員配置
・スタッフ管理
・部門運営
表向きはこう説明される。
だが実態は違う。
最終的に評価されるのは「売上と数字」だけ。
つまり
・どんな売場を作ったか
・どんな育成をしたか
ではなく
「数字を出したかどうか」
ここにすべてが収束する。
■現場裁量が“自由”ではなく“丸投げ”になっている
ヤオコーは現場重視の企業と言われる。
確かに
・店長の裁量が大きい
・部門責任者の判断が重い
これは事実。
だが問題はその中身。
裁量があるのではなく、責任を押しつけられているだけ。
・人手が足りない
・売上は上げろ
・クレームは処理しろ
そして結果だけ評価される。
これは裁量ではない。
丸投げ構造。
■営利至上主義が現場を歪める
この状態で店長はどう動くか。
答えはシンプル。
数字を優先し、現場を削る。
・人員を削る
・無理なシフトを組む
・負担を下に押しつける
さらに悪い場合
バイトへのサビ残強制に近い運用が発生するという指摘もある。
なぜそうなるか。
数字さえ出せば評価されるから。
■本部は“知っていて評価する側”
ここがヤオコー構造の核心。
本部は現場の無理を
完全に知らないわけではない。
むしろ
ある程度は察している。
それでも
・是正しない
・止めない
・数字を出した店長を評価する
つまり
営利を優先し、歪みを容認する。
この瞬間、構造は完成する。
■パワハラは“合理的手段”になる
この環境では、パワハラは異常ではない。
むしろ
成果を出すための手段として合理化される。
・詰める
・圧をかける
・追い込む
これで数字が出るなら評価される。
なら現場はどうなるか。
パワハラが再生産される。
■トップと現場が同じ価値観で固定される
さらに危険なのは、
トップと店長が同じ価値観で繋がること。
・数字がすべて
・結果がすべて
この状態になると
現場の犠牲は問題として認識されない。
・バイトが潰れる
・社員が疲弊する
それでも
「結果が出ているからOK」
で終わる。
■負の連鎖がそのまま“文化”になる
そして最後にこれ。
こういう環境で育った社員は
・理不尽を受ける
・耐える
・昇進する
その後
同じことを下にやる。
理由は単純。
・それが評価された方法だから
・それ以外を知らないから
こうして
パワハラが“正しいマネジメント”として継承される。
■結論
ヤオコーの問題は、単なる店長問題ではない。
・店長に権限集中
・評価は数字のみ
・本部は黙認どころか評価
・現場に負荷集中
・パワハラが合理化
・価値観が上下で固定
この構造がすべて繋がっている。
結果としてこうなる。
営利至上主義が、パワハラを生む。
そして一番重要な一行。
問題は「厳しい会社」ではない。
「歪んだやり方の方が評価されてしまう会社」だ。
ここが変わらない限り、
現場は何度でも同じ形で壊れる。
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ヤオコーとは、どういう会社か
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