ヤオコーの管理職問題を一言でまとめるならこれだ。

「店長と本部の営利至上主義が、現場の歪みを生み、その歪みがパワハラとして噴き出している」

これは個人の性格ではなく、構造の問題。

---

■管理職は“売場責任者”ではなく“数字責任者”

ヤオコーの管理職は、店舗運営の中心にいる。

・売場づくり
・人員配置
・スタッフ管理
・部門運営

表向きはこう説明される。

だが実態は違う。

最終的に評価されるのは「売上と数字」だけ。

つまり

・どんな売場を作ったか
・どんな育成をしたか

ではなく

「数字を出したかどうか」

ここにすべてが収束する。

---

■現場裁量が“自由”ではなく“丸投げ”になっている

ヤオコーは現場重視の企業と言われる。

確かに

・店長の裁量が大きい
・部門責任者の判断が重い

これは事実。

だが問題はその中身。

裁量があるのではなく、責任を押しつけられているだけ。

・人手が足りない
・売上は上げろ
・クレームは処理しろ

そして結果だけ評価される。

これは裁量ではない。

丸投げ構造。

---

■営利至上主義が現場を歪める

この状態で店長はどう動くか。

答えはシンプル。

数字を優先し、現場を削る。

・人員を削る
・無理なシフトを組む
・負担を下に押しつける

さらに悪い場合

バイトへのサビ残強制に近い運用が発生するという指摘もある。

なぜそうなるか。

数字さえ出せば評価されるから。

---

■本部は“知っていて評価する側”

ここがヤオコー構造の核心。

本部は現場の無理を
完全に知らないわけではない。

むしろ

ある程度は察している。

それでも

・是正しない
・止めない
・数字を出した店長を評価する

つまり

営利を優先し、歪みを容認する。

この瞬間、構造は完成する。

---

■パワハラは“合理的手段”になる

この環境では、パワハラは異常ではない。

むしろ

成果を出すための手段として合理化される。

・詰める
・圧をかける
・追い込む

これで数字が出るなら評価される。

なら現場はどうなるか。

パワハラが再生産される。

---

■トップと現場が同じ価値観で固定される

さらに危険なのは、

トップと店長が同じ価値観で繋がること。

・数字がすべて
・結果がすべて

この状態になると

現場の犠牲は問題として認識されない。

・バイトが潰れる
・社員が疲弊する

それでも

「結果が出ているからOK」

で終わる。

---

■負の連鎖がそのまま“文化”になる

そして最後にこれ。

こういう環境で育った社員は

・理不尽を受ける
・耐える
・昇進する

その後

同じことを下にやる。

理由は単純。

・それが評価された方法だから
・それ以外を知らないから

こうして

パワハラが“正しいマネジメント”として継承される。

---

■結論

ヤオコーの問題は、単なる店長問題ではない。

・店長に権限集中
・評価は数字のみ
・本部は黙認どころか評価
・現場に負荷集中
・パワハラが合理化
・価値観が上下で固定

この構造がすべて繋がっている。

結果としてこうなる。

営利至上主義が、パワハラを生む。

---

そして一番重要な一行。

問題は「厳しい会社」ではない。
「歪んだやり方の方が評価されてしまう会社」だ。

ここが変わらない限り、
現場は何度でも同じ形で壊れる。